テーマ別集計１７「市長期計画の実践、体制、職員の資質向上などについて」

【市長期計画の実践、体制（縦割り行政）、職員の資質向上などについて】

市行政分野のうち、「市民が担うことのできる事業は市民に」の視点で行財政改革に取り組みたい　。（小山）

今後のまちづくりは、市民・企業・各種団体と行政がパートナーシップの下に、一体となり取り組んでいくという長期総合計画策定の基本方針を、引き続き実践することです。
それぞれの主体がビジョンを共有し、適切な役割を担ってまちづくりを進めるプランが良いと考えています。市民と忌憚ない意見交換をすることで、職員の資質が向上します　。（野島）

職員の資質向上に関しては、ある程度人事ローテーションを長くする必要が有ると考えています。
現在、行政の役割は非常に広範囲に及んでいる上に、国・都の法制度の変更に伴い複雑になっています。3～5年程度の期間では、制度を理解するのが精一杯で、部署を移動したばかりの人は「勉強中でまだわかりません」と言わざるをえない状況に追い込まれていると感じます。ある程度、職員の職務の専門化を現在以上に計る必要があると考えます。（島崎孝）

27年度は庁内の組織改編もありますし、新たな入職者もおり、職員の資質向上の取り組みもされますので、まずは推移を見守ってまいります。（関根）

長期総合計画は市の将来を考えた時に重要なものと考えます。基本構想については有識者を座長として、市民の皆さんの参加を含めた審議会を開催しています。
その答申を受け、行政が基本計画を策定し、最終的に長期総合計画が出来上がっています。市民の皆さんの意見をどの時点で収集するのかについては難しい課題ではありますが、情報発信を頻繁にすることが重要と考えます。これから市役所からの情報発信能力が試されると思います。私も注目しています。　（沢田）

　　　新たな計画を実行し、安定的に継続させていくためには、相応の財源や人員の確保が重要です。故に行財政改革を推進しなければなりません。人員不足は、単に人員を増やすのではなく、既存の事業の見直しで対応していくことも必要です。ここに広義的な民間活力の導入があるのだと思います。
また、少数精鋭の職員体制の確立には、意識の向上、変革が必要であり、そのために「職員提案制度」の積極的活用を主張しているところであります。（三浦）

　　　長期総合計画は市の将来を考えた時に重要なものと思います。しかしながら、絶え間なく変化する社会に対応していくことも重要なことであり、その時の判断をどのように行なっていくのかが、将来の東久留米市において大変大きな課題であると思います。
　　長期計画に対する実践につきましては、常に進捗状況を把握しながら、横の連携を密にして、予算編成時に精査していかなくてはならないものと思います。また、職員の資質向上においては、私は、常々、小集団活動等を通して市の課題を、職員一人ひとりが認識し、そのことの対策等を議論しながら、実践することを提案しております。（津田）

上記に述べたように、答申と市側の見解に相違あるいは変更点が生じた場合は、その理由を明確にした上で、広く市民に説明すべきです。また、民（市民や民間企業・NPO等）との協働に備え、市職員の経験者採用枠の増加や、事業部に横串をさした地域担当制などの導入を研究・検討すべきと考えます。（梶井）

長期計画については、財政的な裏付けがないものが多いことが課題です。
今後、公共施設マネジメントに関する計画や方針が出てくる予定ですが、例えば公共施設等整備基金を今から計画的に積み立てて維持補修等に充てていくなどより具体的でわかりやすい執行に努めていくべきです。
以前は、東久留米市版事業仕分けがありましたが、これが廃止されてしまいました。今後も、前述の通り様々な場面で市民参画を訴えてまいります。また、市職員に対しましては、人事給与制度の更なる拡充が必要と考えます。頑張った人が正当に評価される制度を追求して参ります。（富田）

職員の行きすぎた削減は問題と考えます。生活保障行政などは国の基準を大幅に下回る職員しかいないために大きな支障が生じています。必要な部署に必要な人員を配置すべきです。（篠原）

コミバスの実験運行は長期総合計画に載っているにもかかわらず、棚上げされている。市においてもっとも基本の計画である長計にそった市政運営をおこない、進捗状況を市民がチェックできる体制を強化する必要がある。
職員をこれ以上削減せず、できるだけ、市民の中に直接出向いていける体制づくりをすすめる。そのための研修も強化する。（原）

市の最も上位計画である長期総合計画は、市民参加で進捗状況などを確認していく必要があると思います。
長期総合計画に明記されているにも関わらず、取り組まれていない事業があるか、など市民がチェックできるよう取り組みが大事だと思います。多摩26市で職員給与が最下位という状況です。改善が必要だと思います。（永田）

市民における諸課題を解決するためには、予算とその担い手が必要です。市職員の諸手当の削減で、東久留米市職員の給与は多摩２６市で最低水準です。様々な計画を実行していくためにも現在の職員体制では限界にあり、人材確保の観点からも給与水準の引き下げに反対していきます　。（村山）

市民意見が市政に反映されないという意見に関しましては、そのテーマごとに様々な理由が考えられます。財政の逼迫や人員不足に関しては、その中でもよりよいものにしていく努力は必要です。
また長期総合計画通りに進んでいない施策があるのは承知していますが、長期総合計画の策定にはその時々の首長の意向が大きく反映します。首長が変わればどうしても方針が変わってしまうので、私は総合計画は首長の任期に合わせ、三鷹市のように１２年単位にして４年ごとに微調整していくべきと考えています。
職員の資質向上のために昨年度から人事評価が行われています。資質があり、努力している職員は若くても昇格させたり、勤勉手当を上げたりできる仕組みづくりが早急に求められます。（佐藤）

長期計画の策定はコンサル委託が現実（H26～27年度予算）、原案の段階で公表し意見を求めるべし。職員の資質向上は難しい問題だが、市民目線を育てる上司の役割と議会の質か。（桜木）

市政について説明責任が果たせていないところに問題があります。現在の東久留米市のパブリックコメントの在り方を見直していくことが必要と考えています　。（間宮）

計画に基づいて予算をつけ、それを執行するのが行政運営の基本です。計画にあるのに実行しようとしなかったり、計画にないのに突然予算化したりするのは、本来すべきではありません。
それを市民の代表としてきちんとチェックするのが議会の役割です。計画とはそれだけ重要なわけですから、財源の見込みのない事業を簡単に載せるべきではありません。
行政の縦割りは、組織の肥大化に伴って必ず起きる弊害です。もっと行政のスリム化・効率化に取り組むべきだと考えます。また、事務事業のさらなる統廃合も必要です。職員の資質向上については、机の上の研修は何も意味がありません。現場に出て、市政の最前線で働くことによって、経験・能力を身に着けていただきたいと思います。新卒採用１年目は、１年間現場研修でもいいと考えます。また、職員としての適正を判断するために、インターンシップの活用も重要です。（宮川）

　【第三者機関の設置によるチェックを行うという考え方もあるかとは思います。】
但し、第三者機関とは言っても構成メンバーにより、チェック内容のレベルはかなり異なると思います。
ご質問にあるように、実際に　職員削減による余裕の無さは生じています。自治体職場に関わらず、どのような職場にあっても、一定程度の余裕が無ければスキルをはじめその仕事に関する理念を次世代に繋げることは難しいと考えます。
一定の余裕のなかで、市民の方々とともに協働を積み重ねる中で、地方自治の現実と本質に触れながら職員、そして市民の方々自身もお互いに学び合いながら育っていくことが基本と考えます。
人間を知る（哲学）ということが基本です。（白石）